労働問題
Labor Problem
雇い止め
労働問題

雇止め

有期雇用契約

契約社員や嘱託社員などの契約形態を指し、一定の期間(契約期間は原則3年以内、一部専門職は5年以内)で雇用契約を行い、雇用契約書に次回の契約更新をしない等の記載が特にない場合は、職種にもよりますが契約期間満了の概ね一ヶ月前までに使用者および労働者の合意に基づき雇用契約の更新の有無を決定するのが一般的です。

雇止め

雇用期間の満了前に使用者側から雇用契約の更新をしないことを労働者に伝えることを雇止めといいます。有期雇用契約である以上、契約更新の有無は使用者・労働者の意思によって決定するのが原則となります。しかし複数回にわたって更新が繰り返され、契約が反復更新され実質的に期間の定めがない雇用契約と変わらず、労働者が雇用が継続されることを期待することに合理性がある場合には解雇と同様に扱われるため、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合、解雇権濫用と同じく当該雇止めは無効となります。

雇止めの理由の明示

使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇い止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。 雇止め後に労働者から請求された場合も同様です。

雇止め予告

使用者は有期雇用契約の更新をしない場合には、以下の条件に該当する場合には少なくとも契約期間の満了する30日前までに、労働者に対しその予告をしなくてはなりません。


※雇止め予告の対象となるケース
  • 3回以上雇用契約の更新がされている
  • 1年以下の契約期間が更新または反復更新されていて、有期雇用契約が通産で1年を超える場合
  • 1年を超える労働契約を締結している場合

不合理な雇止めを受けたら

客観的にみて合理性に欠く理由によって雇止めを通知された場合には、雇止めは無効である旨を内容証明郵便で送付し雇止めを受け入れない意思表示をすると同時に使用者と話し合いを求めます(示談交渉)。
それでも使用者側が話し合いに応じない場合や労働者の望む解決に歩み寄る見込みがない場合には雇い止めを不服として労働審判の申立を行い地位確認の審判を求めます。